Vill ni driva förändring i er organisation och göra den ännu mer attraktiv för talangerna ni behöver? Här är några praktiska råd för att ta fram ett starkt business case för employer branding.

En employer branding-strategi bör ha ett långsiktigt perspektiv men också vara flexibelt för förändringar så att ni kan ändra den beroende på hur just er marknad och verksamhet förändras. Nyckeltalen bör ses över kontinuerligt i takt med att organisationen mognar och förändras. Med det sagt, här följer några viktiga steg på vägen till ett starkt business case för employer branding!

1. Definiera ett tydligt mål

Aktivering av arbetsgivarvarumärket kan omfatta många olika aktiviteter och önskade resultat. Därför behöver ni definiera era mål och beräkna vilka resurser som krävs för att nå dem. Genom att kommunicera detta tydligt i ledningen ökar sannolikheten att få övriga ledningsgruppsmedlemmars godkännande. Exempel på tydliga vinster skulle kunna vara: ökad andel ansökningar av kvalificerade kandidater, minskad tid att rekrytera till kritiska tjänster eller minskade kostnader för headhunting. Vilka kompetenser behöver ni för att nå affärsmålen och hur påverkar det vilka rekryteringsmål ni bör sätta?

2. Arbeta holistiskt

Se till att skapa en employer branding-strategi som både stödjer people-strategin och de övergripande affärsmålen. Genom att benämna vad det är ni vill åstadkomma, på ett sätt som speglar de affärsmål ni vill nå, ökar chansen att vinna ledningens gehör. Bäst resultat kan ni nå om hela ledningsgruppen övertygas om vad det är ni ska åstadkomma som arbetsgivare. Skriv business caset på det sätt som kan övertyga resten av ledningsgruppen. För det här är inte bara en fråga för HR, kommunikation eller marknad. Vilka utmaningar kopplade till ert arbetsgivarvarumärke står i vägen för att ni ska kunna nå målen? Vilka är era kärnfrågor? Lider ni främst av att vara okända eller att ni är kända för fel saker som arbetsgivare?

3. Räkna på vinsterna

När ni har definierat ert mål tydligt kan ni lättare bestämma värdet på resultatet i ekonomiska termer. Till exempel: för varje 20 extra ansökningar ni får in, kan ni uppskatta värdet i termer av snabbare eller bättre rekryteringar? Om det krävs mindre headhunting bör det vara en enkel kostnadsbesparing. Kostnadsbesparingar för annonser bör också vara enkla att räkna hem. Att behålla rätt medarbetare längre är ett annat bra sätt att undvika kostnader. Vad kan ni göra för att stärka ert arbetsgivarvarumärke internt? Baserat på ovan, vilka är era kommunikationsmål? Hur behöver ni kommunicera för att överbrygga gapet? Vilka kostnader för valda kommunikationssätt med sig?

4. Visa vad det kostar och vilka fördelar ni får

Ägandeskap och utförande av arbete med arbetsgivarvarumärket är förknippat med kostnader oavsett om man sköter arbetet själv eller tar in konsulthjälp. Det viktiga är att visa en tydlig bild över både kostnader och väntade fördelar med satsningen. Om målet är att bevara arbetsgivarvarumärkets styrka över tid så bör kostnaderna fördelas per år och fördelarna ska räknas som undvikande av kostnader. Vilka är riskerna med att inte nå era kompetens- eller rekryteringsmål? Går dessa att kvantifiera i SEK?

Vill ni ha hjälp att blåsa mer liv i ert arbetsgivarvarumärke? Vi på Coreworkers hjälper gärna till att lägga grunden för en starkare attraktionskraft gentemot era viktigaste målgrupper!